Gleicher Lohn für alle ist unsozial

Was ist sozial? Auch wenn sich darüber trefflich streiten lässt, möchte ich meine Definition von sozial, bezogen auf Arbeitslohn, einmal kundtun: Sozial ist — wer viel leistet, bekommt viel; wer wenig leistet, bekommt wenig; und wer nichts leisten kann, wird von der Allgemeinheit getragen.

Das Modell Flächentarifvertrag und seine Grenzen

Das Modell Flächentarifvertrag und die zugrundeliegenden Eingruppierungsbestimmungen haben das Leistungsprinzip nur ansatzweise berücksichtigt. Zwar heißt es für „selbstständig arbeitende Monteure", dass diese in der Lage sein müssen, alle im Betrieb anfallenden Arbeiten jeder Art fachgerecht ausführen zu können — doch diese Leistungsbeschreibung wird kaum für Leistungsbeurteilungen und damit für die Entlohnung herangezogen.

In der Praxis wird zuerst auf den Preis geschaut — und wenn überhaupt auf die Leistungsbeschreibung. Fast jede Gesellin, jeder Geselle weiß, welcher Stundenlohn ihm in seiner Lohngruppe zusteht. Doch die wenigsten wissen, was sie gemäß ihrer Lohngruppe leisten müssen. Auch wenn Flächentarifverträge immer weniger Anwendung finden: Allein die Bezeichnung „Fläche" widerspricht dem Grundgedanken der sozialen Gerechtigkeit.

Was „leisten" wirklich bedeutet

„Leisten" ist das Verb von Leistung. Kunden sind nur bereit, für Leistung, die ihren Erwartungen entspricht, den angemessenen Preis zu zahlen. Was zu verrichten ist, steht in der Stellenbeschreibung: fach- und normgerecht, im Sinne der Erwartungen der Kunden, und so, dass der kalkulierte Gewinn erwirtschaftet wird.

Das Ziel eines jeden Auftrages muss sein, diesen vertragsgemäß, fach- und normgerecht und zum Wohle des Unternehmens auszuführen — also gewinnbringend. Damit ist auch erklärt, was keiner Erklärung bedarf: Es gibt einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem erwirtschafteten Unternehmensgewinn und den Leistungen der Mitarbeitenden.

Leistung messbar machen

Um zu einer leistungs- und erfolgsorientierten Entlohnung zu kommen, ist es erforderlich, die Leistung messbar und bewertbar zu machen. Dies gelingt, indem jeder Auftrag mit Auftragszielen versehen und zum Ende mit einer kritischen Bewertung und Nachkalkulation abgeschlossen wird. Das oberste Ziel: Der kalkulierte Gewinn wird erwirtschaftet.

Leistungsbeurteilungen müssen sich an den gesteckten Zielen orientieren — Auftragszielen, Umsatzzielen, Deckungsbeitragszielen und auch Zufriedenheitszielen der Mitarbeitenden. Denn für nachhaltigen Erfolg braucht es immer drei entscheidende Säulen: Zufriedene Mitarbeitende — Begeisterte Kunden — Nachhaltige Wertschöpfung.

Die verschiedenen Verantwortungsstufen

Die Unternehmensleitung trägt einen viel größeren Anteil am Erfolg bzw. Misserfolg als Mitarbeitende, die vielleicht nur für einen einzelnen Auftrag Verantwortung tragen. Auch die Mitarbeitenden, die für die Kalkulation verantwortlich zeichnen, tragen eine größere Verantwortung für den Unternehmenserfolg als die Mitarbeitenden, die Auftragsunterstützung leisten.

Die verschiedenen Verantwortungsstufen ergeben sich aus dem Organigramm in Verbindung mit der Stellenbeschreibung und bedürfen einer ausreichenden Thematisierung — nicht nur bei der Einstellung, sondern bei jeder Leistungsbeurteilung, bei jedem Jahresgespräch.

Weiterbildung als persönliche Verantwortung

Es liegt in der Verantwortung des Einzelnen, das nach der Ausbildung erreichte Niveau zu halten und sich nicht auf einmal Erreichtes auszuruhen. Einmal Meister bedeutete noch nie: immer Meister. Ohne Weiterbildung und ohne Anpassung an sich verändernde Rahmenbedingungen verlieren Mitarbeitende schnell den Wert, den sie einst für Unternehmen hatten.

Vielleicht liegt in der Information und vorherigen Schulung der Mitarbeitenden der Schlüssel für den Erfolg von Unternehmen — und auch für das Verständnis von leistungsgerechter Entlohnung. Denn nicht alle Mitarbeitenden sind bereit, für die Arbeitsergebnisse auch Verantwortung zu übernehmen.

Gewinnbeteiligung als Lösung

Sozial gerecht ist — und das fordern insbesondere die leistungsstarken Mitarbeitenden —, dass die, die mehr Verantwortung übernehmen und dafür geradestehen, auch mehr bekommen als die, die nicht bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Sie empfinden es als frustrierend, wenn einige tun können, was sie wollen, ohne dass dies Konsequenzen hat.

Betriebe, die Mitarbeitende am Gewinn beteiligen — gestaffelt nach der jeweiligen Verantwortung, die diese bereit sind zu übernehmen —, machen durchweg gute Erfahrungen damit. Unternehmen, die monatlich die tatsächlich erreichten Ergebnisse thematisieren, fördern das Bewusstsein für die persönliche Leistung des Einzelnen.

Auf Dauer kann kein Unternehmen mehr ausgeben als es einnimmt — und kein/e Mitarbeitende/r mehr bekommen, als er verdient.